A indústria de diversidade e inclusão perdeu o rumo

diversidade, kim tran Design por Ingrid Frahm

O quarto é sempre o mesmo: design moderno de meados do século com assentos de veludo azul-gelo e detalhes em amarelo-mostarda. As janelas vão do chão ao teto. Eles enfrentam uma rua movimentada de São Francisco. Com os olhos semicerrados por causa do sol que entra em um dia normal de trabalho, você pode ver o famoso Golden Gate ou seu primo menos conhecido que leva a Oakland. O cheiro de café orgânico e almoço macrobiótico servido por uma equipe de serviço silenciosa e mal paga desliza sob as maçanetas cromadas das portas.

O clima virtual favorável à pandemia não mudou nada. Funcionários bem pagos e malvestidos exigem remédios rápidos para séculos de privação de direitos. Gerentes intermediários nervosos encarregados de garantir que suas equipes racialmente homogêneas permaneçam produtivas e, portanto, silenciosas, perguntam sobre as melhores práticas. Como posso prevenir a assimetria racial, preconceito, desigualdade? Cada um é um eufemismo mais pobre do que o anterior para os resquícios da escravidão, genocídio e trabalho forçado.

Por que a DEI tantas vezes inibe a mudança real pela qual muitos estão ligando?



Sessões como essas são endêmicas na faixa de US $ 8 bilhão diversidade, equidade e inclusão (DEI). Após o assassinato de George Floyd por um policial de Minneapolis e em meio ao gritante racial disparidades do COVID-19 pandemia, interesse em empregos DEI surgiu por 30 por cento. Mas de onde veio o DEI? Quem dirige as iniciativas DEI? E, o mais importante, por que a DEI tantas vezes inibe a mudança real pela qual muitos estão ligando?

O que significaria reimaginar radicalmente a DEI?

Eu vim para a DEI por meio de educação política - o tipo de aprendizado anti-racista de domingo à tarde que acontece em refeitórios escolares adaptados. Sem saber nada sobre suas raízes ou realidades, descobri que a DEI fazia perguntas incompletas como: “Como aumentar a representação de pessoas de cor”, sem nunca mencionar que elas estariam trabalhando em empresas e setores que aprofundam a desigualdade. Os movimentos são sobre a realocação de poder, mas a DEI se preocupa com reorganizando pessoas.

lana del rey e o mais rápido possível rochoso

Trinta anos de Bolsa de estudo documento DEI's interno questões, mas o mais significativo está na sua origem. Embora os ativistas de justiça social definissem as ideias de justiça racial no cerne da DEI, eles não foram incumbidos nem encarregados de realizá-la no local de trabalho americano.

DEI é um escudo de contencioso corporativo destinado a proteger aqueles que estão no poder das pessoas sobre as quais o exercem. A indústria surgiu no início dos anos 60 para evitar a inação de John F. Kennedy delineada no início da década. Na Ordem Executiva 10925, Kennedy disse aos empreiteiros do governo para 'tomarem medidas afirmativas para garantir ”que os funcionários sejam tratados de forma justa, independentemente de sua raça, religião ou nacionalidade. Pouco depois, a Lei dos Direitos Civis se tornou lei após uma série de boicotes e marchas manchadas de sangue. As políticas legais aprisionaram a DEI no medo das repercussões legais e deixaram as empresas ansiosas por evitar processos judiciais espalhafatosos.

Outra palavra para encruzilhada é escolha.

bom curvex para cílios retos

A indústria de DEI é dominada pelo que os estudiosos chamam de “gerentes de pessoal”, funcionários de recursos humanos. Entre as décadas de 1960 e 80, esses administradores foram fiéis a seus vocação , preocupando-se em evitar processos judiciais e aumentar a produtividade. Hoje, a DEI permanece fiel às suas raízes em um campo de rápido crescimento. A maioria das funções de DEI incorpora recrutamento, recursos humanos e funções de liderança. Os gerentes de recursos humanos são companheiros de Cientistas sociais , psicólogos organizacionais , o estranho influência . Os empregadores podem comprar sessões DEI de uma série de fornecedores, desde empresas menores, como Ação do CEO para gigantes corporativos como Facebook , onde enfatizam 'construir empatia'. A diversidade é excessivamente popular , é bom para o linha de fundo , e todos de empreiteiros de defesa para tem um programa. O rolo compressor multibilionário deixou para trás seus princípios de justiça social e as pessoas que os estabeleceram. Mas o que significaria reimaginar radicalmente a DEI? Para reformulá-lo não como uma mera sombra, mas um reflexo do protesto social do qual ele se formou?

Os movimentos tratam de realocar o poder, mas a DEI se preocupa em reorganizar as pessoas.

As pessoas que povoam a DEI são o que os teóricos chamam de burguesia nacional, uma classe empresarial de pessoas de cor interessadas no desenvolvimento econômico (e enriquecimento pessoal) em vez da libertação. Frantz Fanon disse que a competência da burguesia nacional era 'não transformar a nação, mas servir prosaicamente como uma correia transportadora para o capitalismo.' A indústria de diversidade, equidade e inclusão está dolorosamente perto de ser pega na linha de montagem de sua própria fabricação, mas outra palavra para encruzilhada é escolha.

A DEI precisa se livrar de sua pele burguesa. Os trabalhadores comuns estão crescendo em todo o país. Em 2019, centenas de Wayfair funcionários saiu de seu escritório em Boston para protestar contra o contrato da empresa com o ICE. Os funcionários da Alphabet começaram o primeiro União no notoriamente hostil Google. Apesar dos ataques bem financiados, o armazém da Amazon operários , que são desproporcionalmente negros, estão tentando se sindicalizar para obter condições de trabalho mais seguras e salários mais altos no Alabama. Sugiro que as mesmas pessoas contratadas para discutir o preconceito racial em alto nível se juntem a este trabalho existente para erradicar estruturalmente o racismo no nível básico. A DEI deve recalibrar seus esforços para prestar contas aos trabalhadores médios, as pessoas que mais precisam.

Acredito que uma mudança real é possível quando escolhemos comunidade em vez de lucros.

Os esforços da DEI não devem atender àqueles em escritórios de canto com paredes de vidro, mas àqueles mais impactados pelas políticas que ela cria. Administradores, funcionários graduados e provedores de serviços devem ditar o que significa ser representado, como se sente pertencer e o que significa mudança. Essa mudança alteraria radicalmente quem se qualifica para trabalhar na DEI. Em vez de pessoas como cientistas e administradores de empresas, cujas lealdades são para executivos, o campo dependeria de organizadores sindicais, construtores de coalizões e ativistas. Essas não são fáceis - talvez nem mesmo tarefas viáveis ​​- mas a DEI está em uma encruzilhada.

A indústria de diversidade, equidade e inclusão carece de uma bússola que a guie de volta à política de luta de classe e racial da qual surgiu. Mas, como as pessoas que deram origem a este trabalho, acredito que uma mudança real é possível quando escolhemos a comunidade em vez dos lucros. A DEI tem uma decisão a tomar: ela pode se alinhar com a cobertura ou com as pessoas que semearam as ideias de justiça em seu núcleo. Para chegar a esse destino, a DEI deve finalmente decidir quem é e para quem se destina.